Đi tìm “công thần” cho startup

Ông Dũng chia sẻ, khi doanh nghiệp ông, Dh Foods, bắt đầu bằng nguồn vốn khiêm tốn, người sáng lập đã đối diện với lựa chọn khó, tuyển người giỏi bằng mức lương thấp hay chấp nhận không có đội ngũ sẵn sàng “vác tù và” trong giai đoạn đầu. Ông kể lại hình ảnh những nhân viên trẻ, người sau này trở thành những lãnh đạo chủ chốt của công ty, đã rời bỏ nơi làm việc ổn định, chấp nhận lương thấp và bỏ cả thưởng Tết để gia nhập một doanh nghiệp chưa có doanh số, chưa có sản phẩm và đầy rủi ro.

Quyết định ấy không phải được đổi bằng lời hứa suông, mà bằng niềm tin vào người lãnh đạo và một cách chia sẻ rõ ràng với những cổ phần thay cho tiền mặt khi điều kiện chưa cho phép chi trả cao. Theo ông Dũng, đây là bài học đầu tiên khi niềm tin phải được chuyển hoá thành giá trị cụ thể.

Ông cũng chia sẻ, một điểm nổi bật trong văn hoá doanh nghiệp của mình là cơ chế trao quyền. Các quản lý được chủ động đàm phán với khách hàng, tuyển chọn nhân sự phù hợp và tự chịu trách nhiệm trong phạm vi mình quản lý; lãnh đạo đóng vai trò đồng hành hơn là can thiệp từng chi tiết.

Lời nói thẳng của ông Dũng khi đó: “Các em có quyền sai. Vì anh đã từng sai rất nhiều” không chỉ là an ủi mà còn là mệnh đề quản trị của doanh nghiệp, trong môi trường khởi nghiệp, sai lầm có thể xảy ra, và cách tổ chức phản ứng với sai lầm mới là yếu tố quyết định khả năng tồn tại của đội ngũ. Khi nhân viên được phép thử, thất bại và sửa sai, họ học nhanh hơn, chủ động hơn và gắn kết hơn với mục tiêu chung.

Bên cạnh đó, khi công ty chưa có tiền, trao cổ phần là một lựa chọn kinh tế và chiến lược. Nó biến nỗi lo hiện tại thành cơ hội tương lai, gắn lợi ích cá nhân với vận mệnh của doanh nghiệp. Dh Foods ghi nhận việc chia phần cổ phần ban đầu cho những người đồng hành trong giai đoạn khó khăn, một phần thưởng mang tính công bằng cho sự kiên trì.

Song song đó, khi nguồn lực tài chính dần ổn định, công ty duy trì những chế độ phúc lợi đồng đều cho toàn bộ nhân viên, từ lương tháng 13, 14, đến các khoản hỗ trợ sinh nhật, sinh con, hỗ trợ khi gia đình có tang, và những khoản thưởng dịp lễ. Điều đáng chú ý là mức thưởng áp dụng đồng nhất giữa ban giám đốc, nhân viên văn phòng và công nhân nhà máy, một thông điệp mạnh mẽ về tôn trọng và bình đẳng nội bộ. Văn hoá phúc lợi công bằng như vậy góp phần giữ nhiệt huyết và giảm tiêu hao nhân lực khi quy mô tăng lên.

CEO DH Foods chia sẻ thêm một quyết định chiến lược của công ty, đó là không phải ai cũng cần tuyển, nhưng ai đã vào thì phải là “đúng người”. Ông mô tả việc từ chối nhiều hồ sơ dù có người muốn gia nhập, bởi công ty chưa đủ vị trí hay chưa có năng lực tài chính để trả lương xứng đáng, thay vì mở rộng ồ ạt rồi rơi vào tình trạng thừa người - thiếu việc - giảm động lực. Trên thực tế, các startup chỉ có thể duy trì đội ngũ nhỏ, gọn, cam kết và có khả năng chia sẻ rủi ro. Khi tuyển đúng người, cam kết cổ phần và phúc lợi công bằng sẽ càng phát huy giá trị; ngược lại, tuyển ồ ạt có thể làm loãng văn hoá và gia tăng xung đột.

Bên cạnh đó, niềm tin không tự nhiên mà có. Từ cách lãnh đạo thẳng thắn thừa nhận sai lầm, đến việc không phạt lỗi một cách hằn học mà cùng sửa chữa, đều là những hành động nhỏ nhưng quyết định. Cách đối xử này định hình cảm nhận nhân viên, họ không thấy mình là những con số để cắt giảm khi khó khăn mà là đồng đội để chia sẻ lợi ích và gánh vác khó khăn.

Từ những trải nghiệm của mình, theo ông Dũng, các startup cần điều đầu tiên là minh bạch hoá cơ chế chia sẻ (cổ phần, thưởng khi có điều kiện), thứ hai là xây dựng phúc lợi công bằng để giữ niềm tin ở mọi cấp bậc, thứ ba là trao quyền và chịu trách nhiệm thay vì kiểm soát từng chi tiết, thứ tư là chấp nhận tuyển chọn kỹ lưỡng thay vì mở rộng ồ ạt, và cuối cùng là biến sai lầm thành cơ hội học tập chứ không phải lý do trừng phạt.

Những bước này không đảm bảo thành công tuyệt đối nhưng tạo nền tảng vững chắc để doanh nghiệp vượt qua giai đoạn “thiếu thốn” và thu hút, giữ chân được những “công thần” cần thiết.

Nhìn chung, không có công thức chung cho việc tìm và giữ người giỏi, nhưng có nguyên tắc có thể áp dụng với sự tôn trọng, chia sẻ lợi ích rõ ràng, và trao quyền kèm trách nhiệm. Ông từng khuyên các startup: “Đừng chỉ nghĩ đến sự thành công ngay từ đầu, hãy xây dựng niềm tin và văn hóa chia sẻ. Đó là cách tìm “công thần” thực sự, những người đồng hành lâu dài”.