Nhưng có gì cần nghĩ thêm bên ngoài "chiếc hộp" của những lý lẽ đương nhiên nói trên? DN có nên nghĩ việc tiếp nhận SV thực tập là một "nghĩa vụ" đối với lĩnh vực của mình không? Nói "nghĩa vụ" là vì nếu chính các DN không chủ động cùng với các trường đại học, cao đẳng đóng góp giá trị vào việc đào tạo nhân lực cao cho chính ngành mình thì ai sẽ làm việc đó? Khi cộng đồng DN được khai thác một nguồn nhân lực có trình độ cao thì lợi ích chiến lược của điều đó sẽ là không cần bàn thêm. Thay cho việc chê bai hay chỉ trích SV ra trường "lơ ngơ", "không được việc" thì nhiều DN đã và đang tích cực góp tay cùng nhà trường giải quyết hạn chế đó thông qua các hợp tác hỗ trợ điều kiện thực hành, thực tập cho SV.
Trong một tầm nhìn xa hơn nữa, và với góc nhìn đầy đủ sự trân trọng nguồn nhân lực trẻ, thì DN còn nên xây dựng một chính sách SV thực tập có lương. Vấn đề không nên chỉ được hiểu ở góc độ tiền công lao động, mà phải hiểu đó là tầm nhìn chiến lược của DN trong việc chính thức hóa việc sử dụng nguồn nhân lực trẻ, đặt kỳ thực tập của SV vào một trải nghiệm làm việc toàn thời gian, toàn tâm toàn ý và đánh giá sòng phẳng về kết quả.
Còn ở phía nhà trường, liệu có nên khư khư giữ quan niệm lớp học chỉ có thể có ở không gian học đường? Các mô hình "giờ học DN" thậm chí là học kỳ DN nên trở thành một ngôn ngữ chính thức trong thiết kế chương trình đào tạo. Đó có thể là những hình thức liên kết đào tạo giữa nhà trường với DN, chẳng hạn như trong đào tạo ngành truyền thông, hợp tác giữa một số trường đại học với các tòa soạn báo để triển khai một số học phần ở ngay tòa soạn hay đưa SV ngành cơ khí đến nhà máy lắp ráp ô tô làm việc vài tháng… có thể xem là một ví dụ đáng tham khảo.
SV thực tập thực sự là nguồn nhân lực cần được DN có chiến lược sử dụng từ rất sớm để vừa giúp họ vừa giúp chính mình. Vấn đề là cả nhà trường và cả DN đều phải sẵn sàng để thay đổi cách tiếp cận của mình trong vấn đề tăng cường hiệu quả thực hành nghề nghiệp cho SV.
.jpg)
