>> Xu thế làm việc mới của người lao động

Xu hướng nhân sự và nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đang có sự thay đổi theo những biến động của nền kinh tế đòi hỏi mỗi doanh nhân - “nhạc trưởng” trong doanh nghiệp quan tâm và tư duy giải pháp thích ứng.

Bản giao hưởng của sự thay đổi

Sau những chịu tác động của dịch bệnh COVID-19, các doanh nghiệp vừa trải qua năm 2022 với biến động của kinh tế thế giới. Tuy còn nhiều khó khăn song các doanh nghiệp đã nỗ lực cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống của nhân viên.

Những thanh âm vui

Đến hết quý 3/2022, số người được tăng lương chiếm đến 56% với mức tăng lương trung bình khoảng 9%. Cùng với lương là thưởng thành tích của năm trước. Có đến gần 70% nhân viên đã nhận được tiền thưởng với mức trung bình là 1,4 tháng lương.

Trào lưu nghỉ việc hậu COVID-19 đã bớt ồ ạt hơn và dự báo năm 2023, tỷ lệ nghỉ việc tiếp tục được khống chế. Phân tích kỹ hơn dựa trên mô hình phân bổ nguồn nhân lực, nhóm nhân sự nòng cốt (vừa nỗ lực cao vừa trung thành) là những nhân viên doanh nghiệp nào cũng muốn có đã phục hồi trở lại ở mức 61% sau đà giảm đáng kể trong đại dịch. Tương tự, nhóm nhân sự nỗ lực cao vẫn nghỉ việc khiến công ty rất tiếc nuối có xu hướng giảm nhiều.

Một nhóm khác: nhân viên nỗ lực thấp mà không chịu nghỉ đã giảm đáng kể, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động gia tăng sự gắn kết nội bộ doanh nghiệp.

Phát huy nội lực trong khó khăn, nhiều doanh nghiệp được ghi nhận là làm tốt hơn việc định hướng và xây dựng niềm tin cho nhân viên vào tương lai, dù phía trước còn những thách thức. Bằng chứng là chỉ số niềm tin của nhân viên vào tầm nhìn và chiến lược của công ty đã gia tăng đáng kể. Khảo sát ý kiến của các CEO và phụ trách nhân sự của những công ty đầu ngành, rất đáng mừng khi các doanh nghiệp đều có kế hoạch mở rộng nguồn nhân lực để phục vụ cho việc mở rộng sản xuất kinh doanh và xem đây là khoản đầu tư cho tương lai.

>> Người lao động mất việc, giãn việc được hỗ trợ 1 - 3 triệu đồng

Bản giao hưởng của sự thay đổi

An sinh toàn diện gồm 5 yếu tố sức khoẻ cần chăm lo.

Những nốt nhạc trầm

Trải qua gần 3 năm chịu tác động của dịch bệnh và biến động kinh tế thế giới với những bất định khó dự đoán, dù các doanh nghiệp đã rất nỗ lực cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống cho nhân viên nhưng vẫn có một số vấn đề phát sinh khiến các “nhạc công” cần lưu tâm và phải bắt đầu tư duy về giải pháp.

Đó là trạng thái mệt mỏi, chán nản với tần suất stress thường xuyên tạo nên áp lực quá sức dẫn đến kiệt quệ cả về thể chất và tinh thần. Trạng thái này rất liên quan đến tình trạng không tích cực là “Quiet Quitting” - Nghỉ việc trong yên lặng. Nhiễm tình trạng này, người lao động chỉ làm vừa đủ, chính xác những gì được giao, không hơn không kém. Hết giờ làm là nhân sự ngắt liên lạc, không để công việc “lấn sân” sang các thú vui khác trong cuộc sống. Có thể thấy, sau COVID - 19, nhân sự, nhất là nhân sự trẻ đã thay đổi góc nhìn về tầm quan trọng của công việc so với những ưu tiên khác trong cuộc sống.

Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến stress bắt nguồn từ áp lực tiền bạc và công việc nên giải pháp tăng lương giảm việc sẽ không bền vững. Chia sẻ xu hướng chung trên thế giới, điều căn bản nhất trong quản lý nhân sự tại doanh nghiệp là chăm lo cho an sinh. An sinh cho người lao động không đơn giản là cung cấp một vài phúc lợi nho nhỏ mà cần được xem như một chiến lược quan trọng trong chăm sóc nhân viên, là sợi chỉ đỏ định hướng cho rất nhiều chính sách và hoạt động nhân sự đa dạng tại doanh nghiệp.

Tiết tấu mới của bản giao hưởng

Cách tiếp cận an sinh tiên tiến, hiệu quả nhất hiện nay là an sinh toàn diện nhằm mang đến sự thoải mái, hiệu quả và hạnh phúc của nhân viên dưới góc độ “con người trọn vẹn” chứ không chỉ đơn thuần chỉ là “con người khi đi làm”. Với cách nhìn như vậy, an sinh toàn diện gồm 5 yếu tố sức khoẻ cần chăm lo. Đó là: sức khỏe thể chất (thông qua nhiều hoạt động khác nhau giữ cho nhân viên an toàn về mặt thể chất, mạnh khoẻ, tràn đầy năng lượng); sức khỏe cảm xúc (giúp nhân viên trải nghiệm, thể hiện cảm xúc, kết nối tích cực trong công việc, cuộc sống); sức khỏe tinh thần (tập trung thúc đẩy sức mạnh tâm lý để nhân viên có quyết định sáng suốt, đối phó với căng thẳng và nhận ra những ý nghĩa sâu sắc); sức khỏe tài chính (thúc đẩy cảm giác an toàn, an tâm, đầy đủ tài chính để đáp ứng các nhu cầu quan trọng và tận hưởng cuộc sống).

Cuối cùng và quan trọng nhất là chăm lo sức khỏe sự nghiệp - yếu tố tổng thể đòi hỏi đầu tư nhất của doanh nghiệp. Khi nhu cầu sự nghiệp của người lao động thay đổi, xu hướng mới xuất hiện, tự động hoá gia tăng, thế hệ nhân sự gen Z khác biệt tạo nên trạng thái nghỉ việc mới thì doanh nghiệp nên xem đây là cơ hội thay đổi theo xu hướng của người đi làm hoặc là đi trước một bước để dẫn dắt nhân viên thay đổi theo hướng mình cần. Làm được điều này, doanh nghiệp tạo được sức hút nhân tài đến với mình để tạo sự phát triển vượt bậc.

Để làm được điều này, có thể tham khảo mô hình tháp sức khoẻ sự nghiệp với 5 tầng tương ứng với các khái niệm: tiếp cận, sự phù hợp về năng lực, kết nối, sự trân trọng và ý nghĩa. Tầng cao nhất - tầng 5 cũng là tầng khó nhất để nhân viên muốn có cảm giác chia sẻ chung những giá trị và niềm tin với doanh nghiệp, từ đó tự hào với công việc, công ty và những đóng góp của mình. Chìa khóa quan trọng “mở cửa” tầng cao này là văn hoá doanh nghiệp.